Na Lei 14.611/2023, além de enfatizar a impossibilidade de discriminação salarial em razão de sexo, etnia, origem ou idade, previu-se como medidas para se obter resultados no sentido de evitar discriminação salarial entre homens e mulheres, as seguintes medidas, sendo: i) mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; ii) incremento da fiscalização contra a discriminação salarial; iii) disponibilização de canais de denúncia de discriminação salarial; iv) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão sobre este tema; v) fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Também ficou determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas com 100 (cem) ou mais empregados.
O Decreto do Poder Executivo n. 11.795, de 23 de novembro de 2023, juntamente com a Portaria do MTE n. 3714, publicada em 24 de novembro de 2023, estabeleceram os critérios para a apresentação das informações salariais.
Em síntese, os dados coletados das empresas serão publicados por meio do “Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios” que será publicado pelo MTE nos meses de março e setembro de cada ano, com dados do semestre imediatamente anterior.
As empresas prestarão informações em área própria que será implementada no Portal Emprega Brasil, na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, e serão prestadas nos meses de fevereiro de agosto de cada ano, relativas ao semestre imediatamente anterior. Assim, possivelmente em fevereiro/2024 a obrigação já deverá ser cumprida pelas empresas. Além disto, a empresa deverá publicar o relatório em seus sítios de internet, nas suas redes sociais ou em instrumentos similares, em local visível, garantida a ampla divulgação para empregados, trabalhadores e público em geral.
Conforme dispõe a Portaria, os dados que deverão ser apresentados pelas empresas no Portal serão:
a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
c) existência de incentivo à contratação de mulheres;
d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Parágrafo único. O valor da remuneração de que trata a alínea “c”, do inciso I do caput, deverá conter:
I- salário contratual;
II- décimo terceiro salário;
III- gratificações;
IV- comissões;
V- horas extras;
VI- adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
VII- terço de férias;
VIII- aviso prévio trabalhado;
IX- descanso semanal remunerado;
X- gorjetas; e
XI- demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
Também se prevê que após a publicação do relatório, caso verificada desigualdade salarial, os empregadores serão notificados pelo Auditoria-Fiscal do Trabalho, para no prazo de 90 dias apresentar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
A legislação fala em dados anonimizados, em respeito à LGPD, entretanto, algumas questões surgem de pronto, por exemplo, para os cargos de gestão em que houver apenas um trabalhador em cada cargo, com o que será possível identificar a remuneração daqueles empregados, ferindo o direito individual de cada um em não ter seu salário divulgado.
Também se verifica intrincada questão comercial e concorrencial, quando empresas concorrentes terão acesso à salário, remuneração e vantagens dos trabalhadores da outra, afetando a livre iniciativa e livre concorrência, ferindo os princípios constitucionais previstos no art. 1º, IV, e art. 170, IV, da CF.
Enfim, o tema é novo e bastante polêmico, mas, por ora, as empresas deverão ficar atendas para o cumprimento desta nova obrigação.
